Признаки моббинга на работе

Моббинг: фазы его развития, профилактика и советы

Признаки моббинга на работе

Oлeг Bлaдимиpович Eвтиxoв, кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии развития Института педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета (СФУ).

Слово «моббинг» происходит от английского «to mob» — грубить, нападать стаей, травить. В упрощенном понимании моббингом называется явление, когда коллектив или его часть ополчаются на одного или нескольких своих членов с целью их изгнания.

Моббинг имеет генетическую основу и широко распространен в животном мире. В биологии под моббингом понимается демонстративное действие животных или птиц против возможного врага преимущественно другого вида.

В качестве примера можно привести поведение стаи обезьян, находящейся на деревьях, по отношению к находящемуся на земле льву.

Сидя на деревьях, обезьяны активно проявляют свою враждебность, скачут по ветвям, кричат и кидают в хищника всем, что попадется под руку: плодами, обломками сучьев.

Если обезьяны укрылись на скале, то они бросают во врага более серьезные предметы — камни. Вороны, поднимающие галдеж на прохожего, осмелившегося пройти слишком близко к их гнездам, — это тоже пример моббинга.

Первые значительные исследования явления моббинга провел ученый-этолог Конрад Лоренц. На основе анализа результатов обширных исследований он определил, что цель моббинга в животном мире двоякая:

  1. Во-первых, враг получает упреждающий удар и у него убавляется желание нападать. В дальнейшем хищник, подвергшийся моббингу, будет чаще охотиться на другие виды.
  2. Второй и не менее важной целью моббинга является обучение молодого потомства тому, как можно противостоять врагу совместными коллективными действиями.

В отличие от животных у человека моббинг — элемент не межвидовой, а внутривидовой борьбы. Проявление моббинга в человеческом обществе во многом основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.

В трудовых коллективах проявления моббинга стали исследоваться и активно обсуждаться в 1980-х гг. Моббинг как социальное явление в трудовых коллективах может значительно снизить эффективность деятельности любой организации.

Под моббингом в служебном коллективе понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

К настоящему времени имеется множество теоретических и эмпирических результатов исследования этого феномена. В частности, установлено, что контролируется моббинг иерархическими структурами в социальной группе и в особенности — авторитетным лидером группы.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Девять рычагов авторитета и власти

Жертвой моббинга может стать и молодой специалист, и профессионал со стажем, и женщина предпенсионного возраста. При этом моббинг в организации возможен как по вертикали (начальник — подчиненный), так и по горизонтали (работники одного ранга).

Если подчиненного терроризирует начальник, такое проявление моббинга часто называют боссингом. Около трети случаев моббинга — это именно боссинг, нацеленный на изоляцию, отстранение и, в конечном итоге, выживание сотрудника.

Однако иногда можно наблюдать и моббинг подчиненными своего руководителя. Обычно это происходит в случаях, когда руководитель очевидно менее компетентен в профессиональных вопросах и не является лидером для своих сотрудников.

Нередко гонению может подвергаться и профессионал своего дела, ответственный, инициативный и талантливый работник, если такой человек представляет опасность как потенциальный конкурент другому авторитетному сотруднику. Также следует отметить что иногда «жертва» подвергается моббингу в ответ на ее собственное поведение.

Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:

  1. Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.
  2. Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.
  3. Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.
  4. Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболеваний, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.
  5. Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Все основные стили руководства кратко

В Европе проблеме моббинга в служебных коллективах придают очень большое значение.

Так, в Германии и скандинавских странах моббинг оговаривается в трудовых договорах, и в случае, если он действительно имел место, работодатель платит объекту психологического террора немалое материальное возмещение.

Этой проблемой занимаются психологи, существуют клиники, специализирующиеся на лечении жертв моббинга, консультационные центры, в которых людям помогают выходить из кризисных состояний. Жертвам моббинга предлагают искать защиту у профсоюзов, советов трудового коллектива, адвокатов, и т. д.

Согласно исследованиям, проведенным на Западе, в странах с высоким уровнем безработицы психотеррору на рабочем месте подвергается до 17% населения.

Один из крупных профсоюзов Германии IG Metall установил, что в 33% случаев моббинга на предприятиях металлургической отрасли нападающей стороной является шеф.

При этом установлено, что чем престижнее занимаемое сотрудником место, тем больше вероятность, что он подвергнется психотеррору.

Медицинские исследования показали, что моббинг на работе приводит к сильным физическим и психическим травмам. Сотрудника терзают сомнения и усиливающийся страх.

В результате человек очень скоро становится психологически нестабильным, он тратит всю энергию на то, чтобы постоянно доказывать трудовому коллективу свою профессиональную и социальную состоятельность.

Далее, если психотеррор усиливается, то у человека появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы — мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, нарушения кровообращения и т. п. Жертва моббинга начинает часто болеть.

При этом моббинг вреден не только для сотрудника, подвергающегося нападкам со стороны коллектива или руководства. Страдает и сама фирма. Немецкая исследовательница моббинга Б.

Мешкустат отмечает, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, больше 50% пропускают работу по причине различных заболеваний.

В результате треть работников меняют работу в границах своего предприятия, 20% увольняются сами, 5% понижают в должности, 15% увольняют.

Таким образом, моббинг становится тормозом для бизнеса. Снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, текучка кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на экономическом балансе предприятия.

В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:

  • формирование здоровой организационной культуры в организации;
  • поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;
  • развитие навыков управления у высшего руководства;
  • создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;
  • рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;
  • четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;
  • формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;
  • формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
  • формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;
  • исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  В чем схожи и чем различаются лидерство и руководство

Также в многочисленных исследованиях приводятся различные советы и рекомендации как себя вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти рекомендации можно представить следующим образом:

  • Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг не направляют.
  • Не сплетничайте, а услышав сплетню, не пересказывайте ее другим.
  • Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.
  • Постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива.
  • Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы».
  • Соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях.
  • Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.
  • Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше — дружите за пределами организации.
  • Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.

Научитесь противостоять моббингу изучив курсы «Конфликтология» и «Развитие уверенности в себе»:

Развитие уверенности в себе: практический интерактивный дистанционный курс

Источник: http://www.elitarium.ru/mobbing-travlja-konflikt-povedenie-rabotnik-kollektiv-narushenija-rukovodstvo-profilaktika/

Моббинг: причины, признаки и как с ним бороться

Признаки моббинга на работе

На западе в крупных компаниях психологи регулярно следят, чтобы подчиненные не были подвержены моббингу (корпоративной травле, психологическому давлению).

Требования и действия руководства не должны унижать человеческие достоинства работника, ущемлять его права или ставить под сомнение самооценку.

В России поведение начальства не отслеживается психологами и подчиненным приходится самостоятельно обороняться от моббинга.

Что делать, если выживают с работы?

«Выживает не самый сильный и не самый умный, а тот, кто умеет приспосабливаться к изменениям»

Первым сигналом «особого отношения» может стать тот факт, что ваше рабочее место является причиной ежедневного дискомфорта.

Внезапно меняется «дислокация» вашего стола, причем теперь такое расположение вас абсолютно не устраивает (недостаточное освещение, старая техника, маленькая рабочая площадь и другие неудобства).

Почему-то вы не знаете дату предстоящего корпоратива, хотя остальных сотрудников об этом оповестили. Поводом для беспокойства может стать даже старый и неудобный стул, на котором вам теперь приходится сидеть день ото дня.

Стоп! Если у вас есть подозрения, что вас выживают с работы, не поддавайтесь негативу. Первый этап – разобраться.

В конце концов, начать решать проблемы «насущные»: оборудовать рабочее место хорошей лампой, узнать подробности предстоящего корпоратива и поменять стул. Не помогает? Скорее всего, вы стали жертвой корпоративной травли.

Цель миссии: сделать ваше пребывание на работе невыносимым и добиться главного – вашего увольнения «по собственному желанию».

Значит, пора действовать.

«Единственный способ выжить – постоянно ставить перед собой новые задачи»

Психологическое давление может развиваться в разных направлениях: в трудовом коллективе, между подчиненным и начальником. Бывают случаи, когда негативный посыл идет со стороны коллектива к начальнику, особенно, если в должность вступил молодой руководитель, не такой опытный и «закаленный», как его подчиненные.

В мастер-классе «Техника перехвата и удержания управления» Владимир Тарасов очень точно привел первопричины подобных прецедентов.

«Очень большая проблема в менеджменте, особенно в русском менеджменте, – это то, что вышестоящий легко оскорбляет, задевает, унижает нижестоящего, даже не замечая этого.

Это особенно остро чувствуют предприниматели, которые перешли в государственную структуру или пошли на высокую должность наемным работником.

Потому что ранее он был предпринимателем и его никто не унижал – он сам других унижал, может быть и невольно.

Если человек «познал свободу» – когда его никто не имеет право унизить, он очень остро чувствует, когда его унижают, например, говорят «подожди», «помолчи». В результате и возникает скрытая борьба».

Безусловно, вы не станете принимать за выживание с работы любой конфликт с коллегой или выговор начальства за недоделанный отчет. Но напряжение от постоянного давления нельзя игнорировать, особенно, если присутствуют такие симптомы:

  • коллеги отказываются общаться с вами, молчаливо косятся и сторонятся;
  • ваши профессиональные компетенции ставятся под сомнение;
  • вас вводят в заблуждение, «подкладывают» ложные данные, другими словами, дезинформируют;
  • в отличие от других коллег, вы находитесь под пристальным вниманием: тщательно контролируется время прихода и ухода на обед, фиксируются малейшие нарушения;
  • вас «заваливают» непосильными задачами, постоянно загружают работой;
  • в компании о вас ходят неприятные слухи;
  • вы регулярно обнаруживаете корпоративные подставы: «случайно» у вас ломается принтер, кто-то проливает чай на клавиатуру, а перед важной презентацией исчезает доклад;
  • последняя точка моббинга – открытые грубости со стороны коллег и начальства, насмешки, оскорбления.

Примеров психологического террора можно привести очень много.

Влада, компания «Приоритет»:

В компании работаю не первый год: занимаю должность экономиста, всегда на хорошем счету у руководства. Знаю, что я профессионал в своей области: бывали случаи, когда начальство приходило ко мне за советом.

Недавно стала замечать, что мой непосредственный руководитель делает попытки «выжить» меня с работы: дергает по пустякам, делает замечания в присутствии коллег, старается присвоить мои заслуги себе, в общем, ставит «палки в колеса».

Думаю, причина этому – мое грядущее повышение: не так давно освободилась должность ведущего экономиста компании и я являюсь основным претендентом на это место. Я полностью потеряла уважение к руководителю, а рабочая неделя превратилась для меня в ад. Где моя ошибка? Как выйти этой ситуации?

Опираться на Картину мира того, кто неожиданно устроил вам ловушку, имеет смысл

Итак, вы уверены, что вас выживают с работы. Что делать? Переходим к следующему этапу действий: ищем причины. Ведь очень часто бывает, что человек своими удачами или неудачами, а может даже чертами характера, внешностью или поведением притягивает моббинг.

Разберем причины корпоративной травли:

  • со стороны сотрудников – личные мотивы, такие как зависть, злоба, неразрешенный конфликт;
  • неправильное распределение служебных обязанностей (руководство перегружает сотрудников, в результате чего они сваливают свои неудачи друг на друга, провоцируя конфликты);
  • нездоровый психологический климат в коллективе (сплетни, ссоры, безразличие со стороны руководства);
  • родственные (приятельские) отношения, связи между подчиненным и руководителем;
  • конкретная цель (устранение более успешного коллеги или попытка «выжить» сотрудника, на место которого планируют взять «своего» человека);
  • открытое перегибание палки в демонстрации вашего личного или профессионального превосходства, намеренное хвастовство.

Травлю может спровоцировать и нездоровая конкуренция в компании. Как отличить «здоровую» конкуренцию от «нездоровой»?

«Здоровая» конкуренция: коллеги видят талантливого коллегу, настоящего профессионала, который с энтузиазмом работает, добивается высот. Они стараются тянуться за ним, перенимать его опыт, компетенции, учатся и растут вместе.

«Нездоровая» конкуренция: присутствие успешного коллеги отравляет жизнь всему штату работников. Появляется зависть, неприязнь, и, как следствие, – насмешки и травля.

Определенную роль в возникновении подобных ситуаций играет и характер. Можно сказать, что моббинг «притягивает» к себе человек, который стремится быть «белой вороной» в коллективе.

«Жертвами» травли могут быть эпатажные или слишком наивные люди, закомплексованные особы, склонные к нытью и жалобам.

Редко приживаются в коллективе нелюдимые личности, имеющие странности в поведении с точки зрения стандартного обывателя – одним словом, «не такие, как все».

Прячьте свои способности, как прячут бумажник. Выставляйте напоказ не свои выдающиеся способности, а полезные для других продукты их применения

Очень наивно думать, что весь мир ополчился против вас, такого «белого и пушистого». Если коллеги смотрят косо, а начальник выживает с работы, попробуйте проанализировать свое поведение, вспомнить какие-то свои фразы, поступки, ситуации. Может, вы слишком часто хвастаетесь, демонстрируя собственное превосходство? Кому же это понравится?

«Князь высадился со своей свитой на обезьяньем острове. Все обезьяны спрятались, а одна, самая ловкая, не стала этого делать. Она начала показывать людям всякие позы. Князь взял лук и выстрелил в обезьяну, чтобы усмирить ее.

Она же отскочила, поймала стрелу, и начала со стрелой танцевать, показывая, какая она ловкая. Тогда князь сказал своей свите: «Ну-ка, все разом стрельнем, и будет интересно посмотреть, как она все стрелы поймает».

Конечно, обезьяна не сумела поймать все стрелы и была убита.

Затем князь сказал своему товарищу: «Вот что бывает с теми, кто показывает людям свой ум. Будь скромнее. Держись проще».

Надо научить прятать достоинства и «доставать» их только «по делу». Показывать людям достоинства и не давать ими пользоваться – значит напроситься на неприятности» (Владимир Тарасов).

  • Если вы новый человек в коллективе, не будьте «белой вороной», а примите правила, по которым компания жила до вашего прихода.
  • Определите лидера в коллективе, заручитесь его поддержкой.
  • При открытом моббинге старайтесь проявлять безразличие, показывая, что действия «атакующего» вас не ранят.
  • Найдите в коллективе единомышленников, объедините усилия.
  • С юмором воспринимайте замечания и «уколы» со стороны «нападающего».

Что делать, если начальник выживает с работы? Подумайте, что держит вас в этой компании: удобный график, зарплата, опыт работы? Готовы ли вы терпеть тиранию со стороны начальства ради каких-то благ? Если нет – смело увольняйтесь и ищите другую работу.

Если же работа вас устраивает, попробуйте перевестись в другой отдел. Как вариант – открыто поговорите с начальником.

Настройтесь на конструктивный диалог: может быть, ваша работа не столь безупречна? Грамотный руководитель объяснит вам, в чем причина его недовольства, а вы сможете подкорректировать свои промахи.

«Там, где есть два пути, ищи и третий»

Если вас выживает с работы коллега, можно начать борьбу так:

  • Подловите его в момент, когда он действует недружественно. Открыто, публично задайте вопрос о мотивах его поступка. Если это случится опять, повторите ход.
  • Научитесь выходить из подобных ситуаций, «закалив» себя в управленческих поединках. Позиционируйте «атаки» противника как эффективные спарринг-игры, оттачивайте в них свое мастерство.

В случае, если зачинщик корпоративной тирании уходит от открытого противостояния, примените следующую технологию. Где бы вы не встретили этого человека, задавайте ему прямой вопрос: «Когда?! Когда вы закончите причинять мне мелкие неприятности?».

Этот вопрос можно задавать и в присутствии вышестоящих персон, немного сократив: «Когда?!».

Если человек попытается возразить, что он ничего не делает, метко парируйте: «Хорошо, не мелкие неприятности, а крупные. Так когда?».

Цель этой технологии следующая: противник начнет бояться встреч с вами, а весь коллектив будет знать о его непорядочных действиях. Безусловно, такая схема борьбы потребует силы духа и уверенности в себе, но зато вы избавитесь от пакостей корпоративного тирана, исключите повтор подобных ситуаций и обретете уважение коллег.

В экстремальной ситуации чаще выживают не физически крепкие, а сильные духом

Практически исключен моббинг в компаниях, во главе которых стоит грамотный руководитель. Если вас выживают с работы коллеги, не бойтесь озвучить свою проблему руководству. В случае, когда такая неприятная ситуация не является нормой, все стабилизируется. Если же нет – вас ждут «великие дела» в другой, дружественной и профессиональной команде!

в социальных сетях:

Источник: https://premiummanagement.com/blog/menja-vizivajut-s-raboti

Причины моббинга и противостояние ему: Существуют три основные причины, по которым происходит моббинг: 1)

Признаки моббинга на работе
Существуют три основные причины, по которым происходит моббинг: 1)

игнорирование проявлений моббинга, терпимость к нему, неверное толкование или фактически его намеренное провоцирование самой компанией или руководством организации; 2)

такие действия до сих пор не расцениваются как действия на рабочих местах, абсолютно отличающиеся от сексуального преследования или дискриминации; 3)

чаще всего жертвы обессилены, измучены и не в состоянии защищать себя, не говоря уже о том, чтобы начинать судебный процесс.

Часто все начинается с конфликта. Такой конфликт часто возникает из-за разного рода перемен. Конфликт не исчезает, а постепенно обостряется. То, что можно было бы решить, проявив хоть чуточку доброй воли и с помощью соответствующих механизмов управления на местах, теперь превращается в спор «кто прав, а кто виноват».

Некоторые обвинения и унижения работника могут быть вызваны нездоровой психологической атмосферой, которая царит в организации и требует найти своего «козла отпущения», а также жаждой власти над другими и личной злобой, продиктованной страхами или завистью. Здесь вступает в действие психология группы и сложное переплетение социальных процессов организации.

https://www.youtube.com/watch?v=FSJn-pA5eg8

Моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Руководство организации играет важную роль в предотвращении этого явления.

Если настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, нравственных нормах на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках, то появление моббинга и буллинга можно предотвратить. Признаки моббинга вызывают разную реакцию руководителей.

Иногда начальство совсем не восприимчиво к ним, а иногда – гласно или негласно поощряет соперничество. И в том, и в другом случае ситуация, как правило, выходит из-под контроля, даже если руководителю кажется, что он управляет ей.

Именно менеджеры, прежде всего, обязаны понимать важность здорового психологического климата для нормальной работы сотрудников компании. Поэтому их участие в решении производственных конфликтов необходимо: грамотный руководитель сделает все возможное, чтобы восстановить мир и пресечь нездоровые отношения между сотрудниками.

Причем преодолению подобных проблем способствует их открытое обсуждение со всеми участниками моббинга. Важно, чтобы в конфликтной ситуации руководитель был объективен, как бы он ни симпатизировал одной из сторон. Он должен выслушать все жалобы и в каждом конкретном случае определить степень своего участия в решении проблемы.

Порой бывает, что для восстановления мира достаточно просто объяснить жертве моббинга «правила игры» в коллективе. Частично ситуацию может спасти письменное разъяснение сотрудникам их должностных обязанностей.

По крайней мере, у «жертвы» появится больше возможности защититься от несправедливых обвинений в некомпетентности и недисциплинированности. Как правило, моббинг сопровождается непроверенной информацией и сплетнями.

Чтобы прекратить их распространение, следует обратить особое внимание на уровень информированности работников о жизни компании.

Но иногда ситуация складывается так, что только увольнение неуживчивого сотрудника может погасить конфликт. Руководитель должен быть готов и к такому поступку, даже если виновник является ценным работником.

Но есть и иная разновидность моббинга. Он ведётся непосредственно шефом, столь радушно некогда принявшим новичка на работу и расточавшим похвалы в его адрес. При приёме на работу нового сотрудника работодатели, как правило, стремятся показать себя с лучшей стороны.

Многие специально подчёркивают, что их фирма проявляет наибольшую заботу о своих сотрудниках и никогда никого не увольняет без веской на то причины. Однако любая фирма участвует в жесткой конкурентной борьбе, и снижение расходов на персонал – это порой условие её выживания.

Если у руководителя не хватает смелости сообщить подчинённым об истинном положении дел, то он прибегает к уловке: в личной беседе старается обвинить работника в совершённых ошибках, недисциплинированности, некомпетентности, неспособности решать поставленные задачи.

Обвинения порой противоречат здравому смыслу, но никакие оправдания не принимаются. Подобное увольнение оставляет горький след в душе, порождая сомнение в собственных силах.

Хорошо, когда в решении серьезных конфликтов обязанности «третейского судьи» возлагаются на специалиста, чье мнение имеет достаточный вес в компании, например психолога или менеджера по персоналу. Тогда работники будут меньше отвлекать руководителей от их непосредственных обязанностей и смогут получить более квалифицированную помощь.

Среди множества причин, приводящих к моббингу, немало таких, которые могут быть предотвращены начальством или отделом кадров. Например, руководству иногда достаточно уделять больше внимания развитию сотрудников внутри компании, не меняя их на специалистов извне при каждом удобном случае.

Важно подбирать новых работников, интересы которых соответствуют существующей корпоративной культуре и которые легко приживаются в сложившемся коллективе. Возможно, имеет смысл провести для руководителей подразделений и их подчиненных специальные тренинги. Или сблизить сослуживцев, пригласив их на совместное неформальное мероприятие.

Кроме того, если корпоративная культура предполагает ориентацию сотрудника не только на достижение результата «любой ценой», а также на доброжелательное отношение, командную работу и наставничество, то шансы появления в компании вируса под названием «моббинг» значительно уменьшаются.

Организационные причины моббинга В отличие от психологов, бизнес-консультанты ищут причины моббинга именно в организационной структуре и организационном климате. Вот неполный перечень скрытых организационных проблем, которые способны со временем превратить компанию в серпентарий:

неясные цели организации и стратегии ее развития;

отсутствие навыков управления у высшего руководства;

отсутствие обратной связи;

расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей;

непрописанный механизм принятия решений;

нечеткое разделение труда между отделами или сотрудниками, возможность дублированных или пересекающихся заданий;

плохая организация информационных потоков на предприятии, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти;

попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр;

текучка кадров, частая смена топ-менеджеров;

отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;

превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством;

резко различающаяся мотивация у сотрудников;

неправильная организация труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов.

Организационные методы смягчения моббинга Существует 6 правил, способных помочь разобраться в том, что происходит, и хотя бы отчасти смягчить последствия корпоративной травли. 1.

Не пытайся запомнить, записывай! Немецкие психологи советуют жертвам корпоративной травли вести дневник. В него необ- ходимо заносить все злобные выпады против вас. Например: «27 апреля коллега С.

“забыл” сказать мне о сроке выполнения задания. Злорадствовал, когда на меня накричал шеф. Скотина». Фиксация всех происшествий поможет определить круг противников, их тактику и распределение ролей.

А также свои ошибки и просчеты. 2.

Найдите главного. Как правило, корпоративная травля не обходится без зачинщика. Почти наверняка инициатива исходит от одного человека. И это тот, с кем у вас существует неразрешенный конфликт. Возможно, есть смысл побеседовать с этим человеком, попытаться ликвидировать ссору и наладить контакт. 3.

Ищите союзника. Очень полезно бывает найти союзника в ряду атакующих коллег. Ведь наверняка кто-то из них относится к вам со скрытой симпатией. С кем-то могут обнаружиться общие интересы. Сблизившись с такими людьми, вы сможете хотя бы отчасти разбавить хор осуждающих . 4.

Создайте свою стаю. Наверняка вы не единственный. Оглянувшись вокруг, вы найдете еще пару-тройку коллег, переживших то же самое. 5.

Следите за процессом. Самое главное – исключить или свести к минимуму профессиональные просчеты, за которые вас могут упрекнуть. В конце концов, вы ходите на работу для того, чтобы заниматься делом. Никакая травля не способна выбить почву из-под ног у хорошего специалиста. 6.

Поговорите с шефом. Смело жалуйтесь начальству. Любой руководитель (вне зависимости от степени его вменяемости) в состоянии понять, что моббинг вредит бизнесу. Просто дождитесь особо наглядной провокации, чтобы обратить на нее внимание шефа.

В хорошей фирме шеф постарается помочь новичку найти общий язык с коллегами.

Ему это также необходимо, поскольку, во- первых, найти сотрудника подходящей квалификации, способного в короткий срок освоить специфику производства, – дело трудное; во- вторых, он понимает, что результаты работы нового сотрудника во многом зависят от его настроения. Такой шеф в интересах фирмы защитит работника, не даст ему уволиться.

Психологические методы смягчения моббинга

В случае, когда человек подвергается моббингу, необходимо стать лицом к проблеме и во что бы то ни стало разрешить её в открытом диалоге. «Глотать горечь обиды» не имеет смысла. Если оставить всё, как есть, проблема не снимается, а только усугубляется. Поэтому можно придерживаться следующих рекомендаций: 1.

Не старайтесь оправдываться: ваша судьба уже предопределена. 2.

Помните, что обвинения против вас надуманны, и это – только способ «красиво» избавиться от вас. 3.

Скажите шефу прямо, что вы не согласны с его обвинениями, и если фирма больше не нуждается в ваших услугах, вы покинете её.

Подобный ответ не всегда является провокацией: на самом деле всё решается тем обстоятельством, насколько вы действительно нужны фирме.

Разновидностей моббинга и форм его проявления – множество и единого пути противостояния ему не существует.

Отношение к травле и поведение в случае моббинга или буллинга

У тех, кто подвергся моббингу или стал мишенью буллинга, есть ряд возможностей, чтобы справиться с этим.

Во-первых, они должны понять, что их сделали жертвами и что с этим практически ничего нельзя поделать.

Во-вторых, необходимо продумать свои возможности решения проблемы на короткий, средний или длительный период времени: существует ли какой-нибудь еще не испробованный способ получить помощь? Можно ли перейти на другую должность внутри компании? Готовы ли они к поискам другой работы? Что нужно сделать, чтобы подготовиться к такому переходу? Необходима ли медицинская или лечебно-профилактическая помощь? Следует оценить все возможности, постараться быть уверенными в себе и главное – контролировать ситуацию.

В-третьих, разумнее уйти с этого места работы, и чем раньше, тем лучше. Лучше принести эти временные жертвы, чем терпеть продолжающиеся унижения, которые впоследствии могут оказать намного более сильное негативное воздействие на здоровье.

Руководству также необходимо проявлять бдительность и распознавать первые признаки моббинга. Политика компании, которая обязывает сотрудников уважительно относиться друг к другу и поощряет вежливое обращение, способствует предотвращению возникновения моббинга.

Специалисты Европейской ассоциации психотерапии обладают особым правом определять моббинг как возможную причину обращения работника за помощью. Зачастую они первые, к кому обращается или направляется работник, который имеет проблемы социально-психологического характера.

Поэтому совершенно необходимо, чтобы люди знали о последствиях моббинга на работе как о возможном факторе высокого риска.

Законодательные меры

В 1993 г. Национальное управление по охране труда Швеции приняло положение о преследованиях по месту работы.

В Германии, Франции, Швеции приняты законы о моральном преследовании на рабочем месте, защищающие жертв моббинга.

Если удается доказать факт «выживания» со службы, то суд может признать недействительным увольнение сотрудника по собственному желанию и обязать компанию возместить моральный вред потерпевшему.

Российское законодательство не содержит в себе такого понятия, как моббинг, или сходного с ним по значению. Трудовое законодательство даже не допускает возможности какого-либо воздействия на работника иными методами, кроме правовых.

Дело в том, что моббинг возникает не в среде «работодатель – работник», а в среде «руководитель – подчиненный», или «личность – коллектив».

По своей правовой сути этот конфликт не является трудовым отношением и не регулируется трудовым законодательством.

Исключение могут составлять только случаи дискриминации или прямого нарушения трудового законодательства, например поручение несвойственной работнику работы без его согласия.

В данном случае руководитель, являющийся субъектом моббинга, реализует свое негативное отношение к подчиненному посредством использования своих полномочий, делегированных ему работодателем.

Все отрицательные последствия, предусмотренные трудовым законодательством, наступают в этом случае непосредственно для работодателя. В подобных случаях работодатель возмещает в том числе и моральный вред.

Что же касается психологического террора, здесь у работника нет возможности воспользоваться такими орудиями самозащиты, как УК, ГК или КоАП. Ведь в России кажется диким писать заявление в милицию на то, что «ехидная улыбка начальника прилюдно оскорбляет его честь и достоинство». Его не примут всерьез.

Кроме того, собрать доказательства состава правонарушения в таком случае чрезвычайно сложно.

Как, например, доказать, что «ежедневные вызовы к начальнику негативно сказываются на психике» или что «программисту преднамеренно дают больше работы, чем необходимо»? Любой грамотный юрист может легко доказать абсурдность таких доводов.

Россия в законодательном плане пока недостаточно подготовлена к борьбе против нефизического насилия в трудовых отношениях.

Источник: https://uchebnikfree.com/delovoe-obschenie-psihologiya/prichinyi-mobbinga-protivostoyanie-15000.html

Моббинг на работе – что это такое, как противостоять и способы борьбы с ним

Признаки моббинга на работе

Дискомфорт на работе, недостаточно доверительные и недружелюбные отношения с коллегами, психологическое давление начальника на подчиненных, сплетни и открытое выражение неприязни — эти проявления могут быть признаками моббинга.

Психологическое насилие на рабочем месте проявляется в открытом противостоянии коллектива к коллеге или руководителю, или в скрытном, «завуалированном» вмешательстве в ход рабочего процесса.

Примерно в половине случаев моббинг на работе заканчивается увольнением сотрудника, а наладить отношения становится очень большой проблемой.

Моббинг на работе — его виды и методы

Причин для проявления враждебности внутри коллектива может быть множество:

  • поведение самой жертвы психологической «травли»;
  • устоявшаяся в коллективе традиция проверки нового сотрудника;
  • стиль руководства;
  • элементарная зависть к более опытному или яркому коллеге;
  • политика увольнения работников по собственному желанию, при оптимизации численности и т.д.

Противостоять такому давлению может не каждый работник в силу различных особенностей личности. Иногда единственным выходом становится заявление на увольнение.

Если «травля» в коллективе доводит человека до проявления проблем со здоровьем, то лучше покинуть такое место работы.

Видов психологического давления несколько.

Во-первых, это негативные взаимоотношения между рядовыми сотрудниками. Проявляется такой тип моббинга в психологическом насилии одного или нескольких коллег к своему сослуживцу.

Во-вторых, прессинг может идти по линии руководство — подчиненные. При таком виде моббинга руководство обычно выступает в качестве инициатора психологической травли. Крайне редко коллектив пытается выжить неугодного или нового руководителя.

Проявления моббинга

Психологическое давление может проявляться в открытой или латентной форме. Негативные высказывания в адрес «жертвы», унижение личного или профессионального достоинства, сплетни и слухи — все это проявления открытой формы моббинга. Человека просто унижают или вызывают на конфликт, где он может показать себя не с лучшей стороны.

Примеров открытой формы множество. Один или несколько сотрудников могут преследовать сослуживца, выражая свою неприязнь к нему или делая постоянные замечания, касающиеся внешнего вида работника, игнорируя любые попытки общения или проявляя неприязнь к «жертве».

Часто в разговорах с другими коллегами, иногда даже в присутствии прессуемого работника звучат нелицеприятные высказывания. Ошибки, допущенные в работе, гиперболизируются, обстоятельства их совершения доводятся до руководства с указанием, что причиной стала некомпетентность сотрудника.

Причины открытого моббинга со стороны руководителя

Такой вид моббинга достаточно часто используют некоторые руководители, целью становится увольнение сотрудника. Причин для неприязненного отношения может быть несколько и не все из них связаны с личностью преследуемого работника.

Например, в фирме практикуется наем персонала с длительным испытательным сроком.

Весь этот период руководство бдительно следит за действиями сотрудников, и любая совершенная оплошность становится поводом для высказывания сомнений в компетентности и необходимости дальнейшего присутствия в коллективе такого работника. Эта ситуация может быть связана с нежеланием повышения оплаты, после успешного прохождения испытания.

Часто в таких организациях с работниками на испытательном сроке заключаются соглашения о низкой зарплате. Ближе к концу испытания, работнику все чаще говорят о том, что с его квалификацией не стоит рассчитывать на постоянное место.

При таком подходе к кадрам в организации постоянная текучка персонала и множество не самых лестных отзывов о ней как о нанимателе на специализированных ресурсах.

Прежде чем откликнуться на такую вакансию или принять предложение о работе, изучите информацию о будущем работодателе. Это поможет не стать очередным кандидатом в «жертвы» моббинга.

Еще одним поводом для психологического прессинга со стороны руководства или коллег становится предстоящее сокращение персонала. Чтобы сэкономить на расходах при увольнении людей, фактически, заставляют писать заявления по собственному желанию.

Иногда к моббингу руководство может подключить и коллег, под предлогом того, что в случае увольнения «жертвы», остальные не потеряют свои места.
В некоторых случаях руководство может «стравить» между собой нескольких работников и уволить того, кто первый напишет заявление.

Латентная форма моббинга

Латентная форма проявляется в скрытом противостоянии, создании помех в выполнении служебных обязанностей. За такими действиями, как правило, следуют доклады руководству о некомпетентности работника, ставшего «жертвой» травли.

В общении с преследуемым сотрудником остальные коллеги предельно вежливы, иногда видимая часть отношений в коллективе выглядит даже дружественной. Коллеги открыто помогают друг другу решать какие-то служебные или личные вопросы. Но любая ошибка тут же становится известной руководству, часто с составлением официальных служебных (докладных) записок.

Например, у сотрудника периодически пропадают со стола важные документы, а затем находятся в самых неожиданных местах, его не ставят в известность о поручениях руководства или не передают информацию о совещаниях, где он должен присутствовать.

Вначале эти факты можно списать на забывчивость или рассеянность, однако, если они повторяются с нарастающей частотой, то следует задуматься о причинах моббинга.

Этот вид психологического давления может быть использован руководством, например, в отношении сотрудника, который через суд восстановился на прежнем рабочем месте.

Явных препятствий для выполнения служебных обязанностей ему не ставят, однако, начальство или по его поручению коллеги могут делать все, чтобы работник не смог выполнять работу вовремя и качественно.

Впоследствии претензии к сотруднику оформляются документально, с наложением дисциплинарных взысканий. И работник увольняется сам либо по инициативе нанимателя.

Способы профилактики и борьбы с моббингом

Очень часто на прочность проверяют новых сотрудников в уже устоявшихся, складывавшихся годами коллективах.

Новому сотруднику бывает достаточно влиться в коллектив, соблюдать традиции и уметь постоять за себя, не переходя при этом границу приличий.

Например, перед знакомством с будущими коллегами узнать о традициях неформального приема в члены коллектива.

Это может быть простое чаепитие в первый рабочий день за счет пришедшего на работу сотрудника.

Нельзя отказываться от традиции и не принести угощение — такое поведение сразу же негативно отразиться на оценке коллективом нового работника и может послужить причиной дальнейших конфликтов.

Причиной неприязненных отношений к новому сотруднику могут стать и профессиональные качества. Недостаточная компетентность или наоборот более высокий уровень квалификации, по сравнению с остальными членами коллектива достаточно часто становится основанием для «травли».

Например, в банковское учреждение по обслуживанию клиентов принимают на работу сотрудника с профильным высшим образованием, тогда как у остальных сотрудников оно среднеспециальное. Многие могут сделать выводы о том, что в первом же удобном случае шансов на повышение у такого работника больше, хотя кто-то из давно работающих коллег рассчитывал на более высокую должность.

В таком случае новому работнику необходимо неукоснительно выполнять все поручения руководства и свои непосредственные обязанности и стараться не обращать внимания на нападки некоторых членов коллектива. Иногда можно дать отпор в корректной форме. Если серьезных причин для «выживания» работника нет, то и преследование прекратится.

В особо тяжелых случаях, когда причиной для «травли» работника становится желание от него избавиться, а претензии и замечание не имеют под собой реальных оснований — защитой становится тактика нападения.

Негативное воздействие со стороны сотрудников или руководства можно зафиксировать с помощью фотокамеры в мобильном телефоне или записать на диктофон.

После этого необходимо предупредить, что в случае продолжения конфликта содержание записей станет известно вышестоящему руководству или будет использовано в качестве доказательств в судебных инстанциях.

Как правило, после такого ответа преследование прекращается.

Когда моббинг — не моббинг

Не всегда неприязненное поведение со стороны окружающих сотрудников является проявлением психологического давления.

Если претензии по различным поводам высказывают коллеги и руководство, то причиной их может стать некорректное поведение работника или его отношение к работе.

Вполне возможно, что замечания направлены на указание действительных ошибок в поведении работника, а не преследуют цель его унизить.

В этой ситуации необходимо в первую очередь посмотреть со стороны на свое поведение и возможно что-то в нем исправить.

Например, часто коллективу не нравится, когда сотрудник чрезмерно хвастается, пренебрежительно отзывается о чем-либо или о ком-либо, показывая тем самым свое превосходство над остальными работниками.

Такое поведение, как правило, не имеет на то достаточных оснований и справедливо не нравится окружающим. Они высказывают свои претензии к коллеге иногда, в не совсем корректной форме. Для устранения негатива в отношениях между коллегами в этом случае достаточно скорректировать свое поведение и замечания прекратятся.

Также поводом для замечаний становится безответственное отношение к служебным обязанностям или требования должностных инструкций. В особо тяжелых случаях, когда устные претензии не учитываются человеком, в ход могут пойти даже письменные доклады руководству или предупреждения о несоответствующем поведении.

Для того чтобы негатив ушел, работнику просто нужно пересмотреть свое отношение к выполняемой работе, стать более ответственным исполнителем, соблюдать правила поведения.

Противостояние коллектива и руководителя

Объектом негативного воздействия со стороны подчиненных может стать и новый руководитель подразделения или организации. Как правило, на эту должность претендует кто-то из уже работающих в организации сотрудников, а принятому на работу новому начальнику приходится столкнуться с противодействием коллектива.

Например, новый начальник назначен руководством со стороны, потому что показатели работы отдела не устраивают директора компании, и предыдущий руководитель подразделения не справился с поставленной задачей.

В таком случае, коллектив не хочет перемен, новые методы работы могут не устраивать сотрудников, проработавших в отделе длительный срок, и это становится причиной для «выживания» нового руководителя.

Ситуацию можно разрешить несколькими способами.

Во-первых, постараться найти поддержку у неформального лидера, возможно, пообещать ему после нормализации обстановки повышение. Такой человек имеет рычаги воздействия на коллег, давно с ними работает и знает слабые и сильные стороны каждого из сотрудников отдела.

Во-вторых, можно устроить общее собрание о вкратце объяснить новое назначение сотрудникам, поставить перед ними конкретные задачи, в результате выполнения которых они останутся на своих местах, а показатели деятельности подразделения улучшатся.

Не следует резко менять тактику работы, перекраивать служебные обязанности.

Это вызовет закономерную негативную реакцию и приведет к саботированию распоряжений нового начальника.

В-третьих, при длительном противостоянии, отсутствии положительной реакции на действие назначенного руководителя, при исчерпании других способов наладить отношения в коллективе может стать полная или частичная его замена. Если работники привыкли трудиться «спустя рукава» и не желают изменять свое поведение, то выходом из ситуации конфликта становится увольнение.

Психологическому прессингу можно и нужно противостоять. Способов борьбы достаточно много.

При этом необходимо понимать, что невозможность наладить отношения в коллективе или проблемы со здоровьем из-за нападок коллег и руководства делают увольнение лучшим выходом из ситуации.

Вместе с тем можно обратить внимание на поведение преследуемого работника, возможно, что его ошибки и стали поводом для замечаний и претензий. Такую ситуацию вряд ли можно отнести к моббингу, а человеку необходимо пересмотреть свое поведение.

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/mobbing-na-rabote-chto-eto-kak-protivostoyat.html

Императив
Добавить комментарий