Переоформление трудового договора при смене руководителя

Поменялось руководство. Нужно ли перезаключать трудовые договоры?

Переоформление трудового договора при смене руководителя

Смена руководства компании – не такая уж редкость. Бывает, к одному директору не успели привыкнуть, а тут раз – и первое лицо уже сменилось. Конечно, кадровика такие перемены не обходят стороной.

Вот, например, трудовые договоры большинства работников подписаны бывшим генеральным директором.

И что теперь с ними делать? Переоформлять? Просто менять первую страницу? Заключать дополнительные соглашения? Или вообще ничего не надо делать, а оставить все как есть?

Прочитайте полезные статьи по теме:

С 1 июля новый ГОСТ. Что поправить в кадровых документах >>>

Эксперт ставит точку

Номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

Зульфия Бурнашева,
юрис, ведущий специалист по правовым вопросам и кадровому делопроизводству Центра развития кадровых технологий, опыт кадровой работы 7 лет, эксперт журнала

Что сказать, уважаемые читатели, спор у наших форумчан возник по довольно простой причине – путаницы при определении того, кто именно в трудовых отношениях выступает в качестве работодателя: организация или ее руководитель (в данном случае генеральный директор)? Поэтому именно с этого и начнем.

Более подробное разъяснение смотрите в видео:

Понятие «работодатель» дано в ч. 4 ст. 20 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Согласно этой норме работодателем является физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В данном случае нас интересует работодатель – юридическое лицо, поэтому далее речь пойдет именно о нем.

Безусловно, само юридическое лицо, являясь работодателем, не может подписывать трудовые договоры и приказы о приеме на работу. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях, как предусмотрено той же ст.

20 ТК РФ, осуществляются органами управления юридического лица (организации) либо уполномоченным им лицом в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица (организации) и его локальными нормативными актами.

Как правило, от имени работодателя в трудовых отношениях выступает руководитель соответствующей организации (директор, генеральный директор и т. д.). Руководитель организации в свою очередь может делегировать те или иные права, в т. ч. право подписывать трудовые договоры, иному лицу. Порядок такого делегирования устанавливается законом и учредительными документами организации.

Однако, так или иначе, работодателем в трудовых отношениях является юридическое лицо (организация), а не ее представители, которые могут меняться, и достаточно часто.

Теперь давайте вспомним, какие сведения о работодателе – юридическом лице должны содержаться в тексте трудового договора (таблица). Перечень таких сведений установлен в ст. 57 ТК РФ.

Сведения о работодателе, включаемые в текст трудового договора

Сведения о работодателе Особенности включения сведений о работодателе в трудовой договор
Наименование работодателяУказывается полное наименование огранизации в точном соответствии с намиенование, предусмотренным в учредительных документах организации; если помимо полного в учредительных документах определено её сокращённое наименование, то оно, как правило, указывается в скобках после полного наименования
Иденитификационный номер налогоплательщикаУказывается для работодателей, за исключением работодетелей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями
Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиямиУказанные сведения включают:
  •  должность представителя работодателя, наделённого полномочиями заключать трудовые договоры;
  • фамилия, имя и отчество уполномоченного лица;
  • реквизиты документа, наделяющего представителя работодателя соответствующими полномочиями

Скачать таблицу

…на практике очень часто возникает вопрос: каким образом нужно вносить изменения в сведения, указанные в трудовом договоре?

Существуют две точки зрения.

1. Одни специалисты полагают, что в случае изменения сведений, указанных в трудовом договоре, нет необходимости заключать с работниками дополнительное соглашение, эти изменения необходимо указать непосредственно в самом тексте договора. Такой вывод следует из ч. 3 ст.

57 ТК РФ, которая предусматривает возможность внесения недостающих сведений непосредственно в текст трудового договора.

Понятно, что речь в данном случае идет именно о недостающих сведениях, которые по каким-либо причинам не были включены в трудовой договор изначально (при заключении трудового договора), а не о сведениях, которые претерпели изменения в течение трудовых отношений.

Однако, как утверждают сторонники такого способа, ничто не мешает поступать аналогично и в случае изменения сведений, т. е. вносить изменения в оба экземпляра трудового договора и заверять вновь внесенные сведения подписями сторон – работника и работодателя.

2. Сторонники другой точки зрения делают акцент на том, что ч. 3 ст. 57 ТК РФ допускает внесение в текст трудового договора только недостающих сведений, но не измененных. Поэтому при изменении сведений необходимо составлять отдельный документ работодателя (дополнительное соглашение, приложение к трудовому договору и т. д.).

На наш взгляд, при необходимости можно использовать и тот и другой способ.

Надо отметить, что в ст. 57 ТК РФ в принципе не предусмотрено внесение изменений в сведения, указанные в трудовом договоре.

Упоминается лишь возможность дополнить трудовой договор недостающими сведениями – в случаях, когда по тем или иным причинам они не были включены в трудовой договор при его заключении.

При этом недостающие сведения, по мнению законодателя, должны вноситься непосредственно в текст трудового договора (а не оформляться отдельным документом, например дополнительным соглашением или приложением к трудовому договору).

Между тем на практике возникают ситуации, когда сведения изначально были внесены полностью и верно, но есть необходимость их изменить. Одним из самых распространенных случаев такого изменения является, например, смена фамилии работника. В этом случае внесение изменений необходимо, т. к. работник является непосредственно стороной трудовых отношений.

Некоторые же специалисты, по аналогии с этим и подобными случаями, ошибочно полагают, что если сменилось, лицо, которое уполномочено от имени работодателя заключать трудовые договоры, то непременно следует внести указанные изменения в текст трудового договора, т. к. изменились «сведения о работодателе». При этом одни советуют заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, другие вообще предлагают перезаключить трудовой договор.

Однако они не учитывают, что в данном случае изменились сведения не о работодателе, а о лице, не являющемся стороной трудовых отношений, а лишь представляющем интересы работодателя, который остался прежним. Необходимость же внесения изменений в сведения о работодателе возникает лишь в случаях изменения реквизитов организации, например ее наименования.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/305357-pomenyalos-rukovodstvo-nujno-li-perezaklyuchat-trudovye-dogovory

Как уволить директора ООО

Переоформление трудового договора при смене руководителя

Руководитель ООО – это единоличный исполнительный орган, который управляет текущей деятельностью общества. Называться должность руководителя может по-разному, но самое привычное ее наименование – «генеральный директор» или просто «директор». Директор действует от имени организации без доверенности, однако не обладает полной свободой, т.к. подотчетен учредителям общества.

С одной стороны, директор является работодателем для работников своей организации, с другой – наемным работником, от действий или бездействия которого во многом зависит экономический успех нанявшей его компании. Особенности трудовых отношений с руководителем регулирует специальная глава 43 Трудового Кодекса.

Можно ли уволить директора? Кто уполномочен на это? Как провести процедуру увольнения директора? Давайте разбираться.

Основания увольнения директора

Перечислим основания увольнения директора. Некоторые их них будут такими же, как при увольнении других работников, но существует и ряд специальных норм относительно руководителя, которые прописаны в отдельных статьях Трудового кодекса.

1.По собственному желанию руководителя. Увольнение директора по собственному желанию регулирует статья 280 ТК РФ. В отличие от обычного работника, подать заявление на увольнение руководитель должен не позднее, чем за месяц до расторжения трудового договора.

Можно ли уволить директора раньше? Хотя глава 43 ТК РФ прямо такую возможность не предусматривает, судебная практика подтверждает, что здесь разрешено применять общие нормы статьи 80 Трудового кодекса.

Таким образом, если между сторонами существует договоренность, то срок увольнения директора ООО по собственному желанию может быть сокращен.

2.В связи с истечением срока действия трудового договора. Срок полномочий директора указывается в уставе и решении о его назначении. По истечении срока действия трудового договора он считается прекращенным.

Не позднее трех дней до окончания срока участники должны письменно сообщить директору об этом факте (ст. 79 ТК РФ). Если работа руководителя устраивает собственников, то с ним с ним может быть заключен новый срочный договор.

3.По соглашению сторон. Согласно статье 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Такой вариант еще называют «мягким увольнением», когда собственники организации не хотят продолжать работу с директором, но при этом стремятся остаться с ним в хороших отношениях.

Нельзя не признать, что руководитель и после увольнения может сохранять деловые связи с партнерами и конкурентами организации, иметь доступ к коммерческой тайне или компрометирующей информации.

Размер отступных или «золотого парашюта» за лояльность бывшего директора может достигать суммы годового оклада или нескольких миллионов рублей.

4.По инициативе участников общества по основаниям ст. 81 ТК РФ. В процессе текущего управления компанией возможны ситуации, когда директор принимает необоснованные решения или не исполняет свои должностные обязанности.

Если это причинило вред здоровью работников или повлекло ущерб для имущества организации, то руководитель может быть уволен по статье 81 Трудового кодекса (пункты 9 и 10).

Такое увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, и его инициаторами являются участники ООО.

Собственникам организации надо иметь в виду, что уволенный по статье 81 ТК РФ руководитель вправе требовать в суде признать такое увольнение незаконным. В этом случае ответчик должен обоснованно доказать, что вред здоровью работников или ущерб для имущества организации причинен именно неоправданными действиями или бездействием директора.

5.По дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Пункт 3 статьи 278 ТК РФ не дает толкования по поводу того, какими могут быть эти дополнительные основания.

В то же время для руководителей государственных организаций такие основания прямо указаны в ведомственных нормативных актах.

Это может быть невыполнение поставленных экономических показателей; отказ выполнять решение собственника организации; совершение сделок с нарушением положений устава. Для частных организаций эти условия могут быть аналогичны.

Отличие дополнительных оснований увольнения от увольнения по статье 81 ТК РФ в том, что подобные действия директора не обязательно приведут к ущербу для имущества организации или причинению вреда здоровья работников. Но это, по сути, несоответствие руководителя занимаемой должности, поэтому участники ООО вправе указывать здесь любые условия, которые прямо не противоречат закону.

6.По инициативе участников организации, но без указания причины. Специфическая особенность расторжения трудового договора с директором – это его увольнение по решению участников ООО без объяснения причин. Хотя статья 278 ТК РФ прямо не указывает на то, что уволить директора можно беспричинно, но существуют еще и подзаконные акты, которые подтверждают такую возможность.

Так, в вопросе увольнения директора по решению участников все судебные инстанции обязаны руководствоваться разъяснениями постановления Пленума ВС РФ от 02.06.15 № 21.

Пункт 9 этого документа указывает, что расторгнуть трудовой договор с руководителем собственники организации вправе, не объясняя своих мотивов. При этом не важно, был ли договор с директором срочным или бессрочным.

Уволить директора без объяснения причин можно в любое время.

7.При смене собственника имущества организации. Если у организации меняется собственник, то он вправе расторгнуть трудовые договоры с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером (ст. 75 ТК РФ).

Иногда под сменой собственника понимают изменение состава участников ООО, но это не так.

Собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей ООО, а также произведенного или приобретенного в процессе деятельности, является само общество, а не его участники (ст. 66 ГК РФ).

Пленум ВС РФ указал в п. 32 Постановления от 17.03.2004 № 2, что под сменой собственника имущества организации надо понимать, в частности, переход права собственности при приватизации государственного или муниципального имущества, а не смену участников.

Также не является сменой собственника реорганизация юридического лица или изменение его подчиненности (подведомственности).

Таким образом, увольнение директора коммерческого предприятия по этому основанию – большая редкость, однако знать о такой норме необходимо, чтобы ошибочно не указать смену собственника причиной расторжения трудового договора.

8.Отстранение от должности руководителя организации-банкрота. Согласно статье 69 закона «О банкротстве» № 127-ФЗ, руководитель организации-должника отстраняется от должности, а руководство деятельностью компании переходит к временному управляющему.

9.Увольнение директора при ликвидации организации. О ликвидации общества директор должен быть письменно уведомлен не позднее, чем за два месяца. Полномочия директора прекращаются после назначении ликвидатора, при этом обязанности ликвидатора может исполнять сам бывший директор, но уже в рамках гражданско-правового договора.

Как уволить директора – учредителя? Если с учредителем заключен трудовой договор, то никаких особенностей в процедуре его увольнения нет. После снятия с себя полномочий директора он остается в составе участников.

В случае же, когда директор является единственным учредителем, ему придется подписывать приказ об увольнении директора дважды – от имени директора и от имени учредителя.

Надо сказать, что Роструд и Минфин в принципе не допускают возможности заключить трудовой договор с директором-единственным учредителем, однако суды часто занимают противоположную позицию.

Передача дел при увольнении директора

Руководитель несет ответственность за сохранность имущества и документов, связанных с деятельностью организации. При увольнении директор должен сдать дела, что на практике означает передать по акту новому руководителю или исполняющему обязанности директора:

  • учредительные и регистрационные документы ООО;
  • протоколы общих собраний и решения участников;
  • бухгалтерские и банковские документы;
  • документы, подтверждающие право собственности организации на недвижимость, транспорт и другое имущество;
  • кадровые документы;
  • лицензии, согласования и разрешения, оформленные на общество;
  • договоры с контрагентами и другие важные документы;
  • печать и штампы организации, ключи от сейфа.

Хотя оговоренной законом процедуры передачи дел не установлено, но руководитель несет полную материальную ответственность в соответствии со статьей 277 ТК РФ. Исходя из этого, перед увольнением также стоит провести инвентаризацию имущества организации.

Такая передача дел в интересах самого бывшего директора, т.к. ответственность за причиненный организации ущерб ему могут предъявить и после увольнения.

Если же директор отказывается от передачи дел по акту, то собственник организации должен создать комиссию, которая проводит опись дел и имущества и подтверждает факт отказа директора от подписи.

Далее, если действия директора действительно причинили ущерб для организации, вопросы взыскания ущерба решаются в суде.

Компенсация директору при увольнении

Закон оговаривает всего две особенные ситуации, когда собственники организации обязаны выплатить директору компенсацию при увольнении:

  • смена собственника имущества организации;
  • увольнение директора по решению учредителей без объяснения причин (п. 2 статьи 278 ТК РФ).

В обоих случаях размер компенсации не может быть меньше трех месячных окладов. Если же директор был уволен по причине ликвидации ООО, то, как и другие работники, он имеет право на получение компенсации по статье 178 ТК РФ (один месячный оклад, а также прежний заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев).

Выплата денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон, хоть и происходит на практике, но не является обязательной. Нет обязанности выплачивать компенсацию директору и при его увольнении по собственному желанию, однако трудовой договор все равно может предусматривать определенное выходное пособие.

В случае же, когда директор уволен по статье 81 ТК РФ, ни о какой компенсации речи не идет, напротив, бывшему руководителю может быть предъявлен иск о возмещении ущерба.

Что касается размера компенсации при увольнении директора, то она ограничена только для руководителей государственных и муниципальных организаций и тех, в которых доля госсобственности превышает 50%. Для директоров таких организаций сумма компенсации не может превышать трех месячных окладов.

Порядок увольнения директора

Итак, какие действия надо предпринять, если стало ясно, что увольнение директора по любому из рассмотренных выше оснований неизбежно?

  1. Подготовить протокол общего собрания участников или решение единственного участника о расторжении трудового договора с директором. В документе надо указать, по какой причине происходит увольнение директора. В качестве основания может быть указано заявление директора об увольнении по собственному желанию; соглашение сторон; решение участников о расторжении трудового договора с директором; докладная записка о совершении директором действий по статье 81 ТК РФ.
  2. Издать приказ о прекращении трудового договора по форме № Т-8 и зарегистрировать его в журнале.
  3. Принять от руководителя дела и имущество организации по акту.
  4. Произвести выплату последней зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, других оговоренных выплат на основании записки-расчета.
  5. Внести в личную карточку директора по форме № Т-2 запись об увольнении. С записью в карточке руководителя надо ознакомить под роспись.
  6. Внести в трудовую книжку запись об увольнении и выдать ее на руки директору.
  7. Сообщить в банк о прекращении полномочий директора.
  8. В течение трех рабочих дней с момента передачи полномочий директора новому руководителю сообщить в свою ИНФС об изменении регистрационных сведений по форме 14001.

Подробнее о том, как сообщить в налоговую инспекцию о смене директора, читайте в статье «Смена директора в ООО: пошаговая инструкция 2018 года».

Источник: https://www.regberry.ru/registraciya-ooo/kak-uvolit-direktora-ooo

Нужно ли менять трудовые договоры при смене директора и юр. адреса

Переоформление трудового договора при смене руководителя
Компания изменила адрес местонахождения. Как отразить это в трудовых договорах сотрудников – читайте в статье.

Вопрос: В организации поменялся директор и юр. адрес.Надо ли менять трудовые договора?

Ответ: Вносить в трудовые договоры сведения о новом директоре необязательно.

Сведения о новом юр. адресе Вы можете внести в трудовой договор, зачеркнув одной чертой прежний адрес и указав новый. Согласия сотрудника это не требует.

Если юр. адрес был указан в качестве уточнения места, по которому сотрудник выполняет работу, то изменить его можно, только заключив дополнительное соглашение к трудовому договору (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Обоснование

Как оформить изменение юридического адреса и новый адрес офиса?

«Вопрос: в нашей организации произошли следующие изменения: изменился юридический адрес организации и изменился адрес офиса, причем изначально юридический адрес организации и фактический офиса разные. Как оформить такие изменения в трудовом договоре?

Ответ:статьей 57 Трудового кодекса установлено содержание трудового договора. Составными частями трудового договора с данной законодательной нормой являются:

– сведения о работнике и работодателе;

– обязательные условия трудового договора;

– дополнительные условия трудового договора.

Юридический адрес работодателя относится к сведениям, которые указываются в трудовом договоре (ч. первая ст. 57 ТК РФ). Как правило, они указываются в реквизитах трудового договора.

Изменение сведений о работодателе указанных в трудовом договоре не требует согласия работника.

Поэтому, если изменился юридический адрес организации, то его изменение можно указать непосредственно в самом трудовом договоре, зачеркнув одной чертой устаревшие реквизиты и внеся новые.

Если юридический адрес был установлен как условие трудового договора, то есть, когда адрес организации указан в трудовом договоре в качестве уточнения места, то изменить его можно, только заключив дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками организации (ч. третья ст. 57 ТК РФ).

Аналогична ситуация и с фактическим местом работы.

В случае если фактический адрес офиса указан в трудовом договоре как дополнительное условие трудового договора, как уточнение адреса куда работнику нужно прибыть для непосредственного выполнения им его трудовой функции, то в таком случае также необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Если фактический адрес не был указан и офис переезжает в пределах конкретного населенного пункта, то изменение в трудовой договор вносить не требуется, так как это перемещение (ч. третья ст. 72.1 ТК РФ)».

Поменялось руководство. Нужно ли перезаключать трудовые договоры?

«Смена руководства компании – не такая уж редкость. Бывает, к одному директору не успели привыкнуть, а тут раз – и первое лицо уже сменилось. Конечно, кадровика такие перемены не обходят стороной.

Вот, например, трудовые договоры большинства работников подписаны бывшим генеральным директором.

И что теперь с ними делать? Переоформлять? Просто менять первую страницу? Заключать дополнительные соглашения? Или вообще ничего не надо делать, а оставить все как есть?

– нужно ли вносить изменения в трудовые договоры работников при смене директора;

– какие сведения о работодателе включаются в текст трудового договора;

– как вносить изменения в сведения, указанные в трудовом договоре

– нужно ли составлять отдельный документ при внесении в трудовой договор недостающих или измененных сведений».

«В трудовом законодательстве в принципе отсутствует понятие «перезаключение трудового договора».

Возможность перезаключения трудового договора предусмотрена в виде исключения лишь в отношении работников, направляемых на работу в представительство РФ за границей. Так, согласно ст.

338 ТК РФ по окончании срока трудового договора, заключенного с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей на срок до трех лет, трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Как правило, от имени работодателя в трудовых отношениях выступает руководитель соответствующей организации (директор, генеральный директор и т.д.). Руководитель организации в свою очередь может делегировать те или иные права, в т.ч., право подписывать трудовые договоры, иному лицу. Порядок такого делегирования устанавливается законом и учредительными документами организации.

Однако, так или иначе, работодателем в трудовых отношениях является юридическое лицо (организация), а не ее представители, которые могут меняться, и достаточно часто.

Теперь давайте вспомним, какие сведения о работодателе – юридическом лице должны содержаться в тексте трудового договора (таблица). Перечень таких сведений установлен в ст. 57 ТК РФ.

Сведения о работодателе, включаемые в текст трудового договора

Сведения о работодателеОсобенности включения сведений о работодателе в трудовой договор
Наименование работодателя Указывается полное наименование организации в точном соответствии с наименованием, предусмотренным в учредительных документах организации; если помимо полного в учредительных документах определено её сокращённое наименование, то оно, как правило, указывается в скобках после полного наименования
Идентификационный номер налогоплательщика Указывается для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями
Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями Указанные сведения включают: должность представителя работодателя, наделённого полномочиями заключать трудовые договоры; фамилия, имя и отчество уполномоченного лица; реквизиты документа, наделяющего представителя работодателя соответствующими полномочиями

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ…

…на практике очень часто возникает вопрос: каким образом нужно вносить изменения в сведения, указанные в трудовом договоре?

Существуют две точки зрения.

1. Одни специалисты полагают, что в случае изменения сведений, указанных в трудовом договоре, нет необходимости заключать с работниками дополнительное соглашение, эти изменения необходимо указать непосредственно в самом тексте договора. Такой вывод следует из ч. 3 ст.

57 ТК РФ, которая предусматривает возможность внесения недостающих сведений непосредственно в текст трудового договора.

Понятно, что речь в данном случае идет именно о недостающих сведениях, которые по каким-либо причинам не были включены в трудовой договор изначально (при заключении трудового договора), а не о сведениях, которые претерпели изменения в течение трудовых отношений.

Однако, как утверждают сторонники такого способа, ничто не мешает поступать аналогично и в случае изменения сведений, т.е. вносить изменения в оба экземпляра трудового договора и заверять вновь внесенные сведения подписями сторон – работника и работодателя.

2. Сторонники другой точки зрения делают акцент на том, что ч. 3 ст. 57 ТК РФ допускает внесение в текст трудового договора только недостающих сведений, но не измененных. Поэтому при изменении сведений необходимо составлять отдельный документ работодателя (дополнительное соглашение, приложение к трудовому договору и т.д.).

На наш взгляд, при необходимости можно использовать и тот и другой способ.

Надо отметить, что в ст. 57 ТК РФ в принципе не предусмотрено внесение изменений в сведения, указанные в трудовом договоре.

Упоминается лишь возможность дополнить трудовой договор недостающими сведениями – в случаях, когда по тем или иным причинам они не были включены в трудовой договор при его заключении.

При этом недостающие сведения, по мнению законодателя, должны вноситься непосредственно в текст трудового договора (а не оформляться отдельным документом, например, дополнительным соглашением или приложением к трудовому договору).

Между тем на практике возникают ситуации, когда сведения изначально были внесены полностью и верно, но есть необходимость их изменить. Одним из самых распространенных случаев такого изменения является, например, смена фамилии работника. В этом случае внесение изменений необходимо, т.к. работник является непосредственно стороной трудовых отношений.

Некоторые же специалисты, по аналогии с этим и подобными случаями, ошибочно полагают, что если сменилось лицо, которое уполномочено от имени работодателя заключать трудовые договоры, то непременно следует внести указанные изменения в текст трудового договора, т.к. изменились «сведения о работодателе». При этом одни советуют заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, другие вообще предлагают перезаключить трудовой договор.

Однако они не учитывают, что в данном случае изменились сведения не о работодателе, а о лице, не являющемся стороной трудовых отношений, а лишь представляющем интересы работодателя, который остался прежним. Необходимость же внесения изменений в сведения о работодателе возникает лишь в случаях изменения реквизитов организации, например, ее наименования».

Отвечает Александр Сорокин,

заместитель начальника Управления оперативного контроля ФНС России

«ККТ нужно применять только в случаях, если продавец предоставляет покупателю, в том числе своим сотрудникам, отсрочку или рассрочку по оплате своих товаров, работ, услуг.

Именно эти случаи, по мнению ФНС, относятся к предоставлению и погашению займа для оплаты товаров, работ, услуг.

Если организация выдает денежный заем, получает возврат такого займа или сама получает и возвращает заем, кассу не применяйте. Когда именно нужно пробивать чек, смотрите в рекомендации».

Из рекомендации Нужно ли применять ККТ при выдаче, получении и возврате займа

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/222160-nujno-li-menyat-trudovye-dogovory-pri-smene-direktora-i-yur-adresa

Как оформить изменение фамилии в трудовом договоре

Переоформление трудового договора при смене руководителя

Довольно часто бухгалтер «попутно» выполняет роль кадровика. И это неудивительно, ведь кадровая работа теснее всего связана именно с работой бухгалтерии. И хотя кадровая документация в сравнении с бухгалтерской являет собой прямо таки образец простоты и понятности, тем не менее, кадровая работа иногда подкидывает бухгалтеру сложные задачки.

В настоящей статье мы решили ограничиться лишь минимально необходимыми пояснениями к той или иной ситуации, которая может вызвать вопросы у бухгалтера, выполняющего функции кадровика.

Основное же место в статье будет уделено конкретным инструментам решения проблемы. Ведь, согласитесь, найти объяснение того, как надо поступить в той или иной ситуации, обычно не составляет большого труда.

Гораздо сложнее найти конкретику — что именно надо сделать, какие документы и как оформить и т п.

Ситуация первая: смена фамилии

Начнем с самой, наверное, распространенной ситуации, которая, тем не менее, вызывает постоянные вопросы. Речь идет о смене сотрудником (чаще — сотрудницей) фамилии. Очевидно, что в таком случае потребуется внести изменения в кадровую документацию, например, в трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку сотрудника. Однако для внесения таких изменений нужно основание.

Таким основанием будут являться документы, подтверждающие смену фамилии, представленные самим работником. А вот о том, чтобы работник представил эти документы, стоит позаботиться заранее, и включить в трудовой договор стандартное условие о том, что работник обязан сообщать работодателю о смене ФИО, паспорта, места жительства и других личных данных, указанных в трудовом договоре.

В принципе, для начала процедуры внесения изменений в кадровый учет, достаточно просто получить от сотрудника документы, подтверждающие изменение фамилии — новый паспорт, свидетельство о заключении брака. С этих документов нужно снять копии, и заверить их штампом (печатью) организации и подписью бухгалтера. Однако мы рекомендуем все же попросить сотрудника подписать вот такое заявление:

Генеральному директору ООО «Первый»

Мурашову Е.Д.

от специалиста отдела по работе с VIP-клиентами
Деминой Р.К.

ЗАЯВЛЕНИЕ

В связи с произошедшей после заключения брака сменой фамилии (прежняя фамилия Рыкова, новая фамилия Демина) и получением нового паспорта, прошу внести необходимые изменения в кадровую и иную документацию, содержащую мои персональные данные.

Приложения:

1. Копия паспорта (все страницы).

2. Копия свидетельства о заключении брака.

Демина Р.К.

15 декабря 2011 года

Получение такого заявления позволит качественнее организовать документооборот, поскольку документы о смене фамилии окажутся «привязанными» к данному заявлению.

А значит, и через несколько лет любому открывшему личное дело (в том числе и проверяющему) будет понятно, почему в деле находятся именно эти документы, и что важно — в какой момент организации стало известно о смене фамилии сотрудницы.

Кроме того, при необходимости на этом заявлении можно ставить визы и прочие отметки, если система документооборота, принятая в организации, это предполагает.

Не забудьте также сразу дать сотруднику на подпись заявление по форме АДВ-2 (утв. постановлением Правления ПФ РФ от 31.07.06 № 192п). Это заявление нужно для того, чтобы начать процедуру замены страхового свидетельства государственного пенсионного страхования. Сделать это все равно придется, поэтому лучше оформить все заявления сразу и больше не отвлекать сотрудника.

После получения заявления, можно готовить приказ о внесении изменений в кадровую и прочую учетную документацию. Так, помимо уже названных трудового договора, трудовой книжки и личной карточки, потребуется внести изменения в лицевой счет, Табель учета рабочего времени, График отпусков, карточку по страховым взносам, карточку по НДФЛ.

Если на сотрудника была оформлена доверенность, то ее тоже придется переделать. Кроме того, если заработная плата перечисляется на банковскую карту, оформленную работодателем, то придется инициировать процедуру замены карточки, а если фирма предоставляет работнику страховку ДМС, то и процедуру замены полиса.

Соответственно, все эти моменты нужно отразить в приказе, который будет выглядеть примерно так:

ООО «Первый»

ПРИКАЗ

№ 1234/к-п

16 декабря 2011 г.

В связи с поступившим от Деминой Р.К. заявлением, в котором она уведомляет администрацию ООО «Первый» об изменении персональных данных,

Приказываю:

1. В срок до 20 декабря с.г.:

1.1. Подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору с Деминой Р.К., учитывающее изменение ее персональных данных (фамилии и паспортных данных).

1.2. Внести в трудовую книжку Деминой Р.К. информацию о смене фамилии.

1.3. Внести в личную карточку Деминой Р.К. информацию о смене фамилии и паспортных данных.

1.4. Внести изменения, связанные со сменой Деминой Р.К. фамилии, в Табель учета рабочего времени, График отпусков и лицевой счет.

1.5. Обеспечить учет новых персональных данных Деминой Р.К. при составлении налоговой отчетности и отчетности во внебюджетные фонды.

1.6. Оформить на Демину Р.К. новую доверенность, одновременно отозвав прежнюю (от 1 января 2011 года №14-дVIP).

1.7. Уведомить сотрудников компании, контрагентов и прочих заинтересованных лиц о том, что на Демину Р.К. оформлена новая доверенность.

1.8. Оформить документы, необходимые для замены банковской карты, выданной Деминой Р.К. в рамках зарплатного проекта.

1.9. Оформить документы, необходимые для замены полиса добровольного медицинского страхования, выданного Деминой Р.К. в рамках корпоративной программы добровольного медицинского страхования.

1.10. Уведомить Демину Р.К. о необходимости подачи заявления о замене свидетельства обязательного пенсионного страхования.

2. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить главного бухгалтера ООО «Первый» Береговскую Н.И.

 Генеральный директор Е.Д. Мурашов

И уже на основании этого приказа вносятся изменения в кадровые документы. Напомним, что изменения в личную карточку, трудовую книжку и прочие кадровые документы на бумажных носителях вносятся следующим образом: одной чертой зачеркивается устаревшая информация, и сверху либо рядом (в зависимости от формы) пишется новая фамилия сотрудника и причина изменения.

А к трудовому договору подписывается следующее дополнительное соглашение:

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

к трудовому договору от 12 июля 2008 года № 24-тд

Город Краснодар

20 декабря 2011 года

Общество с ограниченной ответственностью «Первый», в лице Генерального директора Е.Д. Мурашова, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и Демина Раиса Константиновна, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, совместно именуемые в дальнейшем Стороны,

заключили настоящее Дополнительное соглашение к действующему между Сторонами трудовому договору (от 12 июля 2008 года № 24-тд, далее — Договор):

[/su_box]

1. В связи с изменением персональных данных Работника, по тексту Договора фамилию «Рыкова» заменить на «Демина» в соответствующих падежах.

2. В связи с изменением персональных данных Работника, преамбулу Договора изложить в следующей редакции:

«ООО «Первый», в лице Генерального директора Е.Д.

Мурашова, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и Демина Раиса Константиновна, паспорт серии 4504 номер 765432, выдан 12 декабря 2011 года паспортным столом № 3 ФМС по г. Краснодару, проживающая по адресу: г.

Краснодар, ул. Дзержинского, д. 10, корп. 2, кв. 15, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, совместно именуемые в дальнейшем Стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:».

3. Подписи Сторон:

Работник Демина

Работодатель Мурашов

Ситуация вторая: замена паспорта

Следующей ситуацией, которую мы рассмотрим в рамках сегодняшней темы, является получение сотрудником нового паспорта. Такое возможно как в экстренном порядке — при утере, повреждении и т п., так и в плановом — паспорта положено обменивать в 20 и 45 лет (п. 7 Положения о паспорте, утв. постановлением Правительства РФ от 08.07.

97 № 828). В принципе, алгоритм действий в этом случае схож с тем, что мы описали выше, в случае со сменой фамилии. Однако документов, в которые надо будет вносить изменения, здесь меньше. Это трудовой договор, лицевой счет, личная карточка, доверенность и банковские документы. Да и сопутствующие бумаги оформляются все же несколько иначе.

Первым делом, получаем у сотрудника заявление примерно такого содержания:

Генеральному директору ООО «Первый»

Мурашову Е.Д.

от специалиста отдела по работе с VIP-клиентами
Деминой Р.К.

ЗАЯВЛЕНИЕ

В связи с получением нового паспорта, прошу внести необходимые изменения в кадровую и иную документацию, содержащую мои паспортные данные.

Приложения:

1. Копия паспорта (все страницы).

Демина Р.К.

15 декабря 2011 года

На основании этого заявления руководитель издает приказ. В нем перечисляются те действия, которые необходимо совершить для отражения изменений в кадровой и прочей документации.

ООО «Первый»

ПРИКАЗ

№ 1256/к-п

16 декабря 2011 г.

В связи с поступившим от Деминой Р.К. заявлением, в котором она уведомляет администрацию ООО «Первый» об изменении персональных данных,

Приказываю:

1. В срок до 20 декабря с.г.:

1.1. Подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору с Деминой Р.К., учитывающее изменение ее паспортных данных.

Источник: https://sroorgru.com/kak-oformit-izmenenie-familii-v-trudovom-dogovore/

Императив
Добавить комментарий